对于面试的一点粗见

红薯 发布于 2010/04/15 15:11
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本文转自阿里巴巴(软件)开发者博客

      最近面试比较多.因此想说说我对面试的一些理解.欢迎拍砖!

      已经不记得作为面试官参加第一次面试的场景了.年纪大了,记忆力依然在无情的后退. 依稀记得大概是2000年或是2001年吧..到现在经历过的面试也不少了。但是一直都没有怎么好好的总结过.当然期间有过interviewer的角色 也有过interviewee的角色. 倒是毕业前第一次充当interviewee的场景还历历在目。本文我主要还是以interviewer的角色来说说我的想法吧.其实反过来就是 interviewee了.差不多的.

       对于面试,我想不同的人有不同的理解,也就有不同的定义.在我看来,面试可以说得很简单,面试和我们日常的其他人际活动没有太大的本质区别.无非都是一种 信息的交换而已.信息交换的目的是为了更好的理解双方的业务和期望。这里我用”信息交换”而不是”信息获取”,那是因为我认为作为面试官的一方需要获取信 息的同时,求职者也在获取信息.虽然在获取方式上不是那么对称.但是作为面试官来说也是有义务把一些必要的信息主动展示给求职者的.面试官在面试求职者的 同时,求职者也在面试我们的面试官.无非这个时候代表公司打过代表个人罢了。想起赵公说过的一句话,原话不记得了,大概是这么个含义“损失个人的名誉也就 算了,损失公司的名誉罪过就大了。”(不仅对赵公肃然起敬起来)从这个角度来说不好的面试官也许就是公司历史的“罪人”啊!哈哈。言重了。但是可以毫不夸 张的说面试官就是公司的外交大臣!

       有了这个面试的目的,自然就派生出许许多多的问题。因此本文将就以下几方面阐述一下粗见。主要还是从技术面试的角度,因此不包括hr等专业人士的范畴。

       一、招聘和面试

       二、面试前的准备

       三、面试过程

       四、一些常见的技巧

       五、面试中常见的一些错误

招聘和面试

       基本上每个公司对于招聘面试的要求、流程、考察重点、考察方式等等都不尽相同。但是对于稍微成熟一些的公司都还是有些有章可循的。一般来说,IT行业的 HR部门都不直接负责和技术相关的面试。通常HR部门通过各种渠道收集到的简历后都会根据公司相关的招聘计划、岗位要求以及根据自己专业的眼光对投递的简 历进行初次的筛选。这个任务其实相当繁重的(给HR的同学敬个礼!)。然后把筛选出的简历分别交给相关的技术部门或负责人那里。技术部门再根据HR提供的 简历安排人员面试。技术部门的面试通常不同的公司有很大的不同。有些也许只有一轮,有些则可能超过五轮。如果技术部门通过了,那么简历将重新回到 HR,HR再根据岗位以及公司的要求视情况是否需要安排公司更高级别的人进行面试。通常情况下最后又将回到HR,由HR部门对应聘者进行技术以外的全面评 估,当然还包括非常重要的定、谈薪资一块。双方如果都有意向了,而且没有其他的瓜葛的话。那么OK了,发offer。虽然每个公司的具体流程可能不尽相 同,但是基本都是大同小异。当然这个流程不包括层次比较高的人才,比如空降兵。他们常常是直接和公司老板见面谈的。甚至可能完全绕开HR和其他部门。因此 不在我们探讨之列。据一些咨询统计公司给出的数据一般从简历的投递到录用的比例大概是50:1。当然不同的公司这个比例差别可能会比较大。比较典型(平 均)的有两种,第一种数据如下,

                                             求职者——–50

                                             电话面试—–10

                                             面试———–4

                                             信用考证——2

                                             录用———–1

另外一种是:

                                             求职者——–50

                                             电话面试—–30

                                             面试———–10

                                             信用考证——2

                                             录用———–1

关于其中的信用考证(也就是背景调查),这个很多公司是不做的,但是对于一些特殊岗位或特殊人才有些公司是会做。就是通过某些方式(比如电话、邮件 甚至登门)向和求职者相关的某些机构进行信用的求证。通常包括上一家服务的公司(上司或HR),学校甚至是亲戚朋友。当然这个事情一般是不会让技术部门做 的,通常都是由HR或专门的人员负责的。对于一般的技术人员来说,公司是不会做这个事情的。如果有信用疑问的话,除非很特殊,否则可能直接就被咔嚓了。

      对于招聘,通常也有几种不同的方式,比较典型的包括针对非常具体岗位的招聘以及不针对特定技术岗位招聘。针对具体岗位的招聘通常是公司由于员工离职或业务 调整或业务扩大导致岗位空缺而进行的招聘。另一种招聘通常是一些有一定规模的公司常年招聘的。见到合适的人才就网罗过来,然后放到合适的岗位去。我们目前 似乎更接近于第二种,因此我们也就不讨论第一种情况。对于第二种情况似乎会稍微复杂一点,因为这时候通常没有严格意义上的明确的岗位需求说明书。因此对于 面试官来说,需要对求职者进行非常好的全面评估。同时的非常清楚公司或本部门的人事需求。此种公司通常又会有一些类似技术等级(或标准工程师)的划分,因 此也要求面试官对公司的技术等级划分非常清楚,能够根据技术等级的划分,求职者的水平以及两者的匹配程度进行控制面试的难易程度。这一点需要控制得比较好 才行。

    总的来说IT公司的技术部门面试一般还是比较中规中矩,属于“正常”的范畴。跟很多公司业务部门的招聘可能是完全不同的。我曾经见过一位业务主管在集体招 聘业务员时对众应聘者说:老子看不顺眼的走人,没把老子伺候好的走人,受不了老子的走人。网上也看到不少关于一些比较古怪的面试。一般这些都不会出现在技 术面试上的。否则求职者一定会被吓着的。毕竟技术工程师大都属善良正直之辈,弯弯道道比较少一点。

        面试准备

一、简历的阅读

        通常情况下,HR都会提前将面试者的简历交给面试官。我的习惯一般是在需要面试前半个小时进行准备,因为如果准备太早了到面试的时候容易忘记。如果是电话 面试我习惯于准备好立刻打电话。这个时候印象最深刻。

         在面试前的准备阶段,简历的阅读非常重要。目前大部分的简历都是按照几个大一点的专业网站的模板书写,因此格式也就大同小异。在这里我们暂不讨论什么是一 份好的简历。很遗憾的是如果一份简历是像发表在杂志上的文章一样,全部是叙述的文字,再加上如果是厚厚的一沓话。也许对我的耐心是一个考验。有时候真的很 难保证我不会漏掉任何一点重要的信息。但是作为一个“外交官”来说还是应该尽量避免的。阅读简历最重要的是需要很好的从简历中获取尽可能多的有用信息。我 说一下我通常的做法。拿到简历我会分几次阅读,第一次我会很快的大概浏览一下了解面试者的一些基本信息,比如姓名,年龄,毕业时间/学校/专业,现在的住 址。如果能看到籍贯我会更高兴。不知道为什么,也许只是一个习惯吧。但是不同地域的人确实还是有一些特点的。通常我会希望我能尽快的找到这些信息。接下来 我会重点阅读工作经验上面,特别是以往参与的项目。这个部分我通常会比较认真阅读,花费的时间也最多。从中我需要找出任何有价值的线索。标出我感兴趣的项 目,技术点,我认为可能的难点(这个在面试过程中有用)以及面试者在项目中的实际工作内容。在这一部分我会希望面试者尽量少用形容词而多描述事实。尽管大 多数简历都是真实的,但是也有些人可能会刻意略去负面因素或夸大自己的成就,仔细分析,做好提问准备。第三部分我将会看简历里是否有对自己技能以及能力方 面的描述,最好有,也表示出求职者对自己的了解。但是对于大量使用“精通”这个词的人特别需要注意。在面试的过程中需要详细的求证。但是也不要对没有类似 精通的华丽辞藻而做出判断,很多中国人还是有谦虚的优秀传统。有时候人会越到高处越能认识到自己的不足,越是明白人外有人的道理。我的经验是很多能人都不 太使用“精通”而用“善于”。我的经验是能人大多表达的有分量,但是绝不惹眼!这部分是一定要仔细看的,对于后面问题的设计非常有帮助。接下来我还会整体 看一下简历的框架,了解求职者的组织能力以及有效传递信息的能力。是否以一种有逻辑,易于阅读的方式来呈现。是否刻画出积极的一面。同时考虑求职者的资 历、工作经验、知识结构是否相关以及大概符合哪个等级。最后我会看求职者从第一份工作开始到目前经历的雇主、每段工作时间,平均工作时间。每段工作内容是 否有较大的差异以及是否有断档。

二、问题的设计

首先,面试官必须非常清楚的知道需要考察求职者哪些方面的内容。然后再根据要求以及求职者本身的具体情况设计问题。在面试过程中,如何针对应聘者提 问,并通过他们的回答做出客观的评价,问题设计的好坏很关键。然后用合适的方式问合适的问题,仔细组织提问来获得你想要掌握的信息面。而且试官要非常清楚 自己想要从问题的回答中得到什么。根据Charles的要求对于面试者需要考察的七个方面的内容。

对于前面几项,我一般是这么来设计的。

1.基础知识
这个方面在不同的部门不同的岗位是有很大差别的。针对我们部门的实际工作内容。我常常会涉及以下几个方面的内容。但是在每方面问题的设计难度上是需要考虑 的。我通常会根据我从简历中得到的信息来初步判断求职者的水平,然后设计相应的难度问题。但是我一般除了相应难度以外还是设计一些稍难和稍易的问题用于临 时调整。但是平时也得注意积累,有很多时候问题是根据现场情况来提的。之所以要设计一些基础知识的问题一方面是预防面试时一时想不起问题,一方面是为了防 止提问不全面,得不到足够的信息用于判断。但是有一种情况是需要事先准备比较充分的,那就是电话面试。因为电话面试不会有太久给你思考问题的时间。而且电 话面试的时间一般也会控制得比现场面试短。因为太久耳朵受不了。而且有些内容在电话面试中是比较难考察的。因此在电话面试中我常常倾向于重点考察基础知 识、离职原因以及对未来发展的期望。再顺便在沟通表达能力等其他方面做一些基本判断。电话面试的目的最主要是考察是否有必要让求职者来公司面试。当然电话 面试也需要尽可能的判断正确否则浪费时间还浪费公司金钱。对于基础知识也不是需要了解所有涉及的方面。根据求职者的具体情况有所侧重。有一些是必须的,比 如C/C++,WIN32编程。在根据求职者水平设计相应的难度问题
A. C/C++:比如构造函数,拷贝构造函数,初始化列表,继承,虚继承,重载,运算符优先级,指针 vs 引用,static,const等等
B.数据结构和算法:可以和编程能力结合考察
C.COM/ATL:比如COM原理,COM的优势,IDL,对象/类/实现/接口,与导出纯接口的DLL区别,如何实现二进制标准,如何跨语言,线程模 型,ATL对于window的支持,消息映射,连接点等等
D.Template/STL:比如模板嵌套,typename vs class,模板优缺点,什么时候用等
E.Win32编程:多线程,多进程,内存管理,字节对齐等等,可以根据求职者具体工作经验进行设计
F.MFC:比如消息机制,消息反射,优缺点等等,主要可以考察求职者对于已经使用过的知识深度,判断和建立表述是否一致。
G.IM客户端编程:即使求职者没有类似经验可以考察他的分析能力
H.网络编程知识:视求职者的工作经验而定
I.UI知识:类似“什么样的用户交互才是好的?如何设计?”的问题,主要考察求职者对于UI的理解。

2.编程能力
A.可以结合具体的知识点考察,比如选择C库中的某一个函数或win32 API让求职者实现,比如:strstr/malloc/strcpy/memcpy等。在这个点上不必太过要求写出来的东西必须能能编译运行,主要考察 在编程风格,是否注意细节,出错处理以及极端情况。以及对于实现算法的选择。
B.直接进行笔试。
3.解决问题能力:
一般我除了看求职者是否得出答案意外还会注意看他们的分析和解决思路。通常我使用三种方式进行考察:
A.将自己在实际工作过程中遇到的问题组织后形成题目
B.通过求职者对于以往工作内容的描述发现问题后形成题目
C.这种方式在很多国际大公司中比较流行,设计一些需要一定思考并且具备一定的逻辑思维能力才能解答的问题。必要时可以给与一定提示,考察学习和领悟能 力。当然对于这类题目是可以训练出来的。采用这种方式通常需要控制好求职者的思考时间。比如:
   a.你让工人为你工作7天,回报是一根金条,这个金条平分成相连的7段,你必须在每天结束的时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条弄断,你如何给你 的工人付费?(这道题和李开复在CCTV上出的那道题比较类似。如何将1000个苹果分成10篮,无论要几个都可以整篮的取。)
   b.12个球一个天平,现知道只有一个和其它的重量不同,问怎样称才能用三次就找到那个球。
   c.烧一根不均匀的绳,从头烧到尾总共需要1个小时。现在有若干条材质相同的绳子,问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢?
4.分析、设计能力:
可以就某一个产品让求职者进行分析和设计。除了结果还需要看求职者的解答过程。也可以就求职者以往的工作内容进行提问。
5.独立思考和工作能力:
这方面的要求相对于前面四项来说要抽象一些。如果需要,我通常会采用两种方法:
A.让求职者选择一个自己认为最满意的项目。问是否有不满意的地方,如何改进。考察他们是否有思考的过程。当然这个和学习积累能力也是有关系的。
B.设计一些特别的问题:比如
   a.你对星巴客开到故宫有什么看法?
   b.网络、电脑技术是否对人际关系产生影响?

6.独立开展和推动工作能力:
可以设计一些工作过程中可能遇到的场景,让求职者来处理。考察他们是否能采取比较专业的方法积极主动的去推动事情的发展。
7.技术深度和技术领导力:
我想对于大部分普通人都无法做到对每个技术都有非常深入的研究。因此在我看来,对于技术深度的考察通常是都是非常有针对性的。同时要求面试官对于相关的技 术也有非常深入的研究才行。对于这类的问题我一般的做法是选择好考察的技术点之后结合求职者的实际工作项目进行由浅入深,由全面了解到具体细节进行了解。 同时提出一些自己的不同要求让求职者实现或解决。
关于领导力的考察似乎已经是一个比较高层次的问题。想起了一句话叫:“一头绵羊带领一群狮子,敌不过一头狮子带领的一群绵羊。”很有意思。领导力是一个比 较抽象的概念。我想首先我们得知道他都包含哪些具体的内容。在这点上我借用李开复的一篇博客提到的观点:领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个 人品质这三个范畴的内容。虽然技术领导力只是他提到“领导力”的一个方面,但是我认为他具备同样的范畴。因此对技术领导力的考察也就有了具体的方向和范 围。但是能力的考察又是有别于前面几项中技能方面的考察。只是同样的要求面试官在相关方面得有同样的修炼。这些内容到了高处,求职者的思路和面试官的感觉 将起着重要的作用。

       经过前面精心的准备,我们终于走到了这一章。可以进入正题了。前面的一切准备可以说都是为了这里的60分钟,甚至只是30分钟。写到这里,我突然觉得如果 前面都做好了,其实这个过程似乎没有太多的东西好写。不像前面两个部分,到收笔的时候总觉得没有说完想说的话。所以这一部分我就说说一些零碎的东西吧。面 试的过程需要做到的只有两点:1.做出正确的判断;2.保持你的专业形象。如果达到了这两点,那么你的面试就是成功的。下面所有的内容都是围绕着这两点来 说的。说面试是一场战争,我觉得并不为过。是双方的博弈过程,是一场斗智斗勇的过程。

一、战场的选择

        在进入战斗状态之前。我们得找一个合适打仗的战场—-面试的地点。在地点选择上没有太多的讲究,但是如果可能的话尽量能安静一些,免得受到打扰。只要不让 求职者感到不自在,没有影响他们注意力的东西即可。选择好了战场,那么剩下的就要选择一个合适位置了。位置的选择有时候真的很重要。我最喜欢的坐法是和求 职者直角而坐。这样比较容易拉近与求职者的心里距离。让求职者放松。对面坐着容易产生压迫感。无形当中已经把自己和求职者对立起来。

二、战争前的准备

如果我是一面,那么求职者是有可能需要由我带入面试地点,这是我通常会做一些让求职者放松或感到亲切的事情,别太刻意,只要在一 些细节上注意一下即可。比如在带去会议室的过程中,稍稍的带一下他的背,开始几步让他们先走,之后快速的走到前面或平行,不至于让他们因为要一直回头看你 才知道怎么走。到了目的地明确的指给他们看他们的座位。别让他们感到尴尬。有礼貌一点求职者的也许会等你先坐,这时我通常会坐下的同时请对方也做下。如果 是二面或之后的话,那么我通常会敲门进去、问好,然后自己找个位置赶紧坐下来。有一点很重要,如果不是万不得已别让求职者等太久,对于需要请假才能来面 试,无论如何都不容易。即使真的要让求职者等,比如他们早到了。那么也必须明确的告诉你什么时候能见他们。如果能把原因说一下会更好。

三、开战

双方准备就绪,一切OK,是不是就此开战了呢?非也,这时候还得观察一下求职者。看看他是否很紧张,是否由于路上太急了还挥汗如 雨,气喘吁吁的。如果是,也许在开战之前还应该做点事情。别忘记了,面试的目的是为了寻找合适的人才,让他们发挥出最佳的状态是有必要的。在最初的几分钟 非常的重要,这是形成最初印象的时期。无论你处于何等的职位,给予求职者尊重和礼貌,就像角色更换后你所期望得到的一样。这个时候如果有条件我会给他一杯 水。然后和他聊聊路上是怎么过来的,住在哪里,如果是外地来的,那么还可以聊聊多远,路上怎样,什么时候回去等。聊聊家常有助于求职者放松。当然微笑也很 重要。给他一个友善的微笑,求职者也许就会轻松很多。这个过程时间不需要很久,几分钟足矣。接下来我通常会告诉求职者面试可能会持续多久的时间。如果我是 一面,那么我还会告诉他大概的面试流程,让他心中有数,如果有问题这个时候可以提出来,别等到流程走了一半出问题。如果这时候他还是很紧张那么也别聊太久 的家常。面试官需要非常清醒的控制面试进度的。这时可以从面试内容上注意一些技巧,比如从简单的问题开始,或者让他自己选择一个最熟悉的项目进行描述和讲 解。一般技术人员对于自己熟知的技术是比较容易进入状态的。同时面试官需要不时的给予肯定和鼓励。到了这时差不多应该正式的进入正题了。战争正式打响!在 这里我首先讲讲一般的面试方法。面试方法真的有很多很多。有位老兄总结了有十大方法,还出了书。其实又何止十种,几乎每个人的方法都不一样,各人有各人的 特点。对我自己而言使用的也不完全是那些有了名字的方法,当然大部分情况下还是采用一问一答的方式。一问一答当然也有很多的方法。对于技术面试中我不是特 别推荐使用类似“场景面试”这样的方法。我认为更多的精力应该放到问题的设计上。而不是形式上。只要能正确的评估求职者你所关心的内容就好。最终的正确判 断才是最重要的。在技术技能方面的考察相对还是比较简单的。每个面试官都有自己的不同方法。我一般是使用介于结构化面试和非结构化面试之间,面试前我会准 备一系列与岗位要求相关的问题(见第二部分),以求准确和可靠,同时我也常采用无特别的形式以增强探索性,根据求职者的回答追踪提问。但是需要注意的是对 于技术技能方面的评估是需要比较准确的。因此在问题的设计上不要使用过偏或过冷的内容,除非你是想了解求职者在某项技术上的深度。也不能根据一两个问题就 推断求职者对于某项技术的掌握程度。技术技能的考核是需要多方面的相互佐证的。对于基础知识也是需要重点考核的。比如对于C++的考察,不能因为求职者不 知道如何写前缀++和后缀++的重载就断定他C++不好。也不能因为求职者知道一个C++对象的内存布局就断定他的C++水平很高。对于技术技能的评估还 是需要稍微全面一点的。另外对于能力方面的评估就相对要难一些了。因为很难有确定的标准,受面试官的主管判断影响也比较大。在这方面我一般使用行为面试 法,或者借鉴行为面试法的一些方法进行考察。因为行为面试法对于问题的设计和组织提问的方式上很有帮助。简单介绍一下行为面试法,详细的同学们可以自己 google一下。行为面试法的理论基础非常简单,一句话概括:通过一个人过去的行为可以预测将来的行为。据说在经历和能力方面的考核准确率能达到80% 以上。虽然我不确定这个数字的来源和可信度。但是至少到目前为止我不知道还有什么方法比他更简单更有效。所以我一直在使用。我曾听说在加拿大移民面试时也 常采用这种方法。行为面试法要求在面试中着重是收集求职者在行为方面的信息而不是面试官的主观感觉。总结起来就是STAR四个方面,也有人总结为 T.A.O(道),其中S:situation;T:Task;A:action;R:result;O:outcome。也就是要求求职者说清楚当时的 环境、条件,任务,他采取的行动以及结果。这个反过来也就是要求面试官在问题的设计上需要按照这四个方面进行。比如有些面试官比较喜欢问类似这样的问题:

1. 你最大弱点是什么?

2. 你的长处是什么?

3. 你认为作为一个PM,应该如何帮助team member尽快地成长起来?

如果仅仅是这么问,我觉得对于评估的帮助并不大。因为一方面对于工程技术人员来说,特别是基层的技术人员来说,他们不见得都非常 了解自己。如果面试官能比他们自己更了解他们那是最好的。另一方面,由于我们这个社会的教育方式的缘故。很多求职者都会按照社会期许的结果来回答问题。这 也就是为什么有些求职者的回答会让你觉得有点虚但是似乎又无懈可击的原因。而且,如果面试官的问题是类似第三个问题的话,那么稍微有面试经验或稍微聪明一 点的求职者都已经明白面试官期望的答案了,因为你已经给了他足够的引导!只要拿出书本上的那些理论给你即可。当然不是说这些问题不能问,在聆听求职者回答 这里问题的过程中,我常常会在某些点上插话“比如说”要求求职者举例说明他的观点。然后根据STAR原则来询问.但是采用行为面试法需要注意的一点是鉴别 行为实例的真伪。由于有些求职者可能会将别人的事例说成自己的,这些事例可能来自工作伙伴也可能来自书本。这很重要。方法也有很多,我常用的就是就其中的 某几个细节进行提问,如果几个细节能相互印证就更好了。再就是可以让求职者对事例进行自我分析。另外关于面试记录,我的做法是在面试的过程中记录所有的考 核点,包括我的问题以及评价。在面试结束前或结束后我再根据各个评价点得出最终评价。这很重要!如果在面试过程中没有详细的记录,对面试情况是很容易忘记 的,特别是连续面试或一天安排多个面试的情况下。那么这时候只能根据事后印象做出模糊的判断,这种判断是很不准确的,因为这种印象通常以面试官的主观印象 为主。这和面试官的性格、喜好、情绪有着很大的关系。

        在面试结束前,面试官一定要认真的回顾面试表格检查自己是否已经获得足够的信息用于考察预先设定的所有指标和内容。找到他们离开现在工作需要多长时间。如 果是,那么面试也就可以结束了。

      四、结束这场战斗

在面试结束前,对于一些表现欠佳的求职者,我可能会问他是否有刚才我们没有讨论到,但是他认为有必要让我知道的内容。给他一个再 次证明自己的机会。在最后我一定会留一点时间给面试者提问。一般的求职者在这个时候都会询问一些关于公司业务以及应聘的岗位和所在部门的主要工作内容等。 这就要求面试官对于类似的问题需要做到心中有数。平时准备一些可能会被问到问题的答案。在这个时候有些求职者会很真诚的向你请教一些问题,如果可能我也会 他一些我的建议。但是通常我不会谈及面试的评价。在最后站起身向求职者发出面试结束的信号。并握手感谢,感谢他花时间来面试。即使我认为他不合适这份工 作。如果我是最后一轮面试那么我会告诉他公司将如何通知面试结果。有时候你可能会决定你遇到了最理想的候选人。如果你对招聘的岗位拥有决定权,并且符合公 司的招聘流程,再加上你确定你的决定是合理的。那么别犹豫,询问他们是否真的对这个职位感兴趣,肯定的话。那么别失去他们。发出你的临时邀请。要知道一个 合适的人才是很难找的,我就遇见到不止一次等决定发offer的时候,你的候选人已经被别人抢先下手了。

五、保持你的专业:

      在前面我们讨论的大多集中在如何做出做出正确的判断这方面。在另一方面,保持你的专业形象也非常重要。我想除了时刻记得礼貌和尊重以外,我们还有一些细节 是需要注意,以保持你的专业形象。

1.让求职者放松,让他们表现出最佳的状态。除非你想考察他们的抗压能力;

2.你自己表现得自然,尽可能的自然。同时表现出你的自信;

3.适当的微笑也很有用,对于求职者是一个很好的鼓励,但是别过头了,否则只会让你看上去很紧张;

4. 别在技术技能上犯错误,也不要向求职者说明你在某个技术上的实现方法,更不要说公司在这个技术上的水平以及实现手段。这样做一方面可能泄露公司的技术机 密,另一方也很可能让求职者判断出你的技术水平。也许会据此来挑战你的权威。这可就不太好玩了。如果加上面试官没有足够的经验来应付,那么很可能面试官将 丢掉自己在这场战争中的主动权,打算自己的面试进程和内容。

5. 面试官在面试的过程中一般不要以讨论的形式和求职者探讨技术问题. 否则可能会让求职者看出破绽而不能很好的处理。

6. 注意聆听,在整个面试过程中用20%的时间来说,而用80%的时间来聆听。

7. 尊重那些承认自己不知道答案的求职者

8. 像外交官一样行事,时刻保持你的冷静,即使你的权威受到了挑战。记得你永远是这场战争的主导者。你随时可以结束它。虽然你不一定需要那么做;

9. 在有限的时间里,小心把握进度,尽可能涵盖每一个必须涉及的基本问题,如果有必要,你必须有能力将求职者引入你的下一个话题,或者在他们感兴趣的话题上滔 滔不绝的时候能够让他们尽快结束并不失礼貌。

10. 如果是多位面试官一起面试,等注意主次面试官的不同职责。最好有事先约定;

11. 不要超越你的权限,不要谈论不属于你考核的内容,也不要给求职者任何你无法决定的承诺;

六、评估

除了第二部分中提到的七个方面的考察以外,我可能还会注意这些方面。事业的发展轨迹和方向,求证离职是否符合逻辑。提问简历中的 断档;

组织能力:是否表现出良好的组织性和条理性

社交能力:是否能与上司,下属或其他需要一起共事的人合作良好

沟通能力:是否表现出清晰,自信;

学习能力:如果学能力很强,再加上IQ还可以的话,那么很可能就是潜力股啦

面试很重要的一点就是评估求职者是否有能力并愿意从事这份工作.

 七、解读肢体语言

肢体语言是属于心理学的范畴。肢体语言传递出的信息可能和人的言语一样丰富。作为一位面试官,掌握肢体语言学着解读求职者肢体语 言,尤为重要。通过肢体语言可以了解潜在的感受。由于肢体是无意识的举动,是某种本能行为。很少具有欺骗性。所以对于一位求职者来说要利用肢体语言来回 避,托词或是不诚实是比较困难的。同时把握你的肢体语言,避免给出不良信号。面试官的某些知识和手势可能会传递消极负面的信号。而不利于求职者的继续表 达。比如厌烦,走神,不耐烦等。如何读懂肢体语言是需要每一位面试官修炼才能达到的。

经过前面的三个篇章介绍,也许有人会说,太难了吧。而且责任重大呀。弄不好岂不是成罪人了?是也不是。我们技术人员绝大部分都不是HR专业出身。也 不可能有机会像专业的HR那样去系统的学习。也不可能有那么多的机会给我们练习。那么有没有办法能在短时间内达到比较好的效果呢?答案当然是肯定的。这一 节我们就来讨论一下剩下的话题:面试技巧和常犯的错误。如果能掌握并灵活应用一定得技巧并避免常犯的错误那么你就是一位优秀的技术面试官。

对于这两个话题我不打算说过多。因为每个人有每个人的习惯和风格,适合我的不一定适合你,关键是在某些方面要有思考。有了思考过的答案,那一定是最 适合自己的。所以我在这里只是会列出一些面试时候需要关心的问题。

面试技巧:

1.遇到紧张的求职者该怎么办?
2.在面试过程中自己紧张怎么办?
3.遇到面试高手怎么办,也许他比你还厉害?
4.求职者挑战你的权威怎么办?
5.遇到问来问去都问不出来个所以然,但是他的答案又让你无可反驳的人怎么办?
6. 回想一下你感觉比较好的面试比较糟糕的面试,里面也许就有很多内容值得我们学习和思考
7.怎么开场,怎么收尾,怎么记录?
8. 在你很难抉择的时候,与同事商榷是一个不错的办法。
9.时刻记牢你想考察的内容以及是否都有结论了
10.不要把面试变成 讨论会,听比说更重要,所以问题最好是开放性的,当然除了你希望确切答复的时候除外,比如什么时候可以到岗。
11.实现准备一些可能会被 求职者问到的问题的答案,当然得会区分哪些问题是可以回答哪些问题是不可以回答
12.还有很多,但是最后一点也是最重要的一点,一定要记 牢的一点。你永远都是这场战斗的主导者,你在任何时候都拥有结束它的权利,哪怕是错的!

常犯的错误:

1.面试变成技术讨论会
2.因为偏见和喜好影响判断
3.记录不充分
4.做决定过于匆忙
5. 因为某种特征或个性影响判断
6.过分依赖回答的内容儿忽略了语言以外传递的信息
7.遗漏重要信息
8.对 所有的求职者都使用相同的问题
9.预先没有阅读建立和设计合适的问题
10.还有很多,最后一点也是很重要的一点,一样一 定要记牢。你错了一次没关系还有机会,但是也得明白,对于求职者,也许因为你错了一次,他就没机会了。

全文完

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Sephiroth
Sephiroth

以为是红薯的面试

红薯什么时候分享一下哈

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引用来自“施洲博”的帖子

以为是红薯的面试

红薯什么时候分享一下哈

我这是土八路的,不能登大雅之堂

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Sephiroth
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以为是红薯的面试

红薯什么时候分享一下哈

我这是土八路的,不能登大雅之堂

 红薯太谦虚了吧

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红薯
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完全不是谦虚,招聘问题上,大公司和小公司的做法差异很大。

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Sephiroth
Sephiroth

愿闻小公司关于人事招聘的一点卓见。

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红薯
红薯

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愿闻小公司关于人事招聘的一点卓见。

你穷追猛打呀?小公司招人,关键是要便宜、合口味,哈哈。

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Sephiroth
Sephiroth

引用来自“红薯”的帖子

引用来自“施洲博”的帖子

愿闻小公司关于人事招聘的一点卓见。

你穷追猛打呀?小公司招人,关键是要便宜、合口味,哈哈。

 不敢不敢。

便宜,恩,这个倒是真的。

至于合口味,就不理解了,是看人品?能力?职业道德?

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红薯
红薯

按周星驰的话说,这家伙婆婆妈妈、唧唧歪歪、没完没了,完全不管人家受得了受不了!

有一点我觉得很重要,关键是看对开发有没有热情,还只是为了找份工作糊口而已。

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Sephiroth
Sephiroth

引用来自“红薯”的帖子

按周星驰的话说,这家伙婆婆妈妈、唧唧歪歪、没完没了,完全不管人家受得了受不了!

有一点我觉得很重要,关键是看对开发有没有热情,还只是为了找份工作糊口而已。

 灰色的字我没有看见...

我要告你盗版我的语录,“对开发有没有热情,还只是为了找份工作糊口”

周一晨会刚说的。

p.s.请LZ支持Z版

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刘冲
刘冲

引用来自“红薯”的帖子

按周星驰的话说,这家伙婆婆妈妈、唧唧歪歪、没完没了,完全不管人家受得了受不了!

有一点我觉得很重要,关键是看对开发有没有热情,还只是为了找份工作糊口而已。

这都能看出来?

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